2017年07月25日
《コラム》テレワークの実施状況～法人税申告決算は大阪の福永会計事務所～
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《コラム》テレワークの実施状況
◆在宅勤務等テレワーク制度導入は約1割
連合総研（公益財団法人 連合総合生活開発研究所）が実施した
「勤労者の仕事と暮らしについてのアンケート調査」の結果が公表されています。
民間企業に勤める男女2千人を対象にインターネットで行ったこの調査には、
自宅等オフィス以外で働く「テレワークの制度」の導入状況についての質問事項があります。
それによるとテレワーク制度が勤務先に「ある」と回答した従業員が9.7％だったそうです。
従業員千人以上の企業では導入率は19.1％が「ある」と答えたのに対し、
99人以下の企業では5.0％に留まっています。企業規模で制度導入に差が出ています。
◆テレワークで働きたいか
「今後自分が在宅勤務型のテレワークで働きたいですか？」の問いには、
「わからない」と回答した割合が最も多く42.4％、「働きたい（働き続けたい）と思う」が27.4％、
「働きたい(働き続けたい)とは思わない」が30.3％となっています。
この調査でも現在テレワークで働いていると回答した人の割合は約１％なので、
テレワークそのものがまだ広く普及されておらず回答する側にも認識が低いと言えるでしょう。
実際どんな働き方になるのかイメージし難いのかもしれません。
◆徐々に進む制度導入
このような状況の中で最近は政府が提唱する「働き方改革」の流れで
テレワーク普及を推進しようとしています。
厚生労働省では東京都や経済団体と連携し2020年の東京オリンピック・パラリンピックを
契機としてテレワーク普及を展開する方針で、その一環として東京大会の開会日に当たる7月24日を
今年から「テレワーク・デイ」と決め、多くの企業や団体にテレワークの一斉実施を呼びかけようとしています。
これまではセキュリティやコミュニケーションの疎通、労務管理、コスト面等の問題から
導入をためらっていた企業も多かったと言う事ですが、最近はこれらの懸念材料を
解消するツールが様々に用意されているようです。
ICTを活用した場所や時間にとらわれない柔軟な働き方は今後、 中小企業でも導入が期待されるところです。
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2017年07月24日
腰痛の労災認定～法人税申告決算は大阪の福永会計事務所～
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【腰痛の労災認定】
◆業務上の災害とは
労災保険の給付対象となる業務上の災害とは、
労働者の業務と傷病との間に 一定の因果関係があるものをいいます。
業務上と認められるためには、業務が原因であるほかに、その前提条件として
「業務遂行性」が認められなければなりません。
たとえば、事業主の支配・管理下で業務に 従事している場合、出張や社用で外出など、
事業主の支配下にはあるが、管理下を 離れて業務に従事している場合などが、
業務遂行性があるとされます。
◆腰痛に関する行政の認定基準
腰痛は、業務中であって、いつ起きたかが明確な出来事(災害)により
負傷したことで発症したのであれば、業務起因性や業務遂行性があると
認められ易いのですが、明確な出来事がなく、相当な時間の経過による 疲労などの蓄積で発症した場合も多く、
業務との因果関係があるのかどうか 判断するのが難しいものとされています。
このようなことから、腰痛については、通達により認定基準が示されていて、
これに基づいて業務災害か否か判断が行われています。
認定基準では、労災補償の対象となる腰痛は、「災害性の原因によるもの」と、
「災害性の原因によらないもの」があるとして、業務上か否かの判断が困難な
「災害性の原因によらないもの」については、次の①、②に区分して判断されます。
①腰部に過度の負担のかかる業務に比較的短期間(おおむね3ヶ月から数年以内)
従事 したことにより発症した腰痛 ここでいう腰部に負担のかかる業務とは、次のような業務をいいます。
・おおむね20㎏程度以上の重量物または重量の異なる物品を繰り返し中腰で取り扱う業務
・腰部にとって極めて不自然な姿勢で毎日数時間程度行う業務
・長時間にわたって腰を伸ばすことができない同じ姿勢を持続して行う業務
・腰部に著しく大きな振動を受ける作業を継続して行う業務
②重量物を取り扱う業務または腰部に過度の負担のかかる作業態様の業務に
相当長期間(おおむね年以上)にわたって継続して従事したことにより 発症した慢性的な腰痛
ここでいう重量物を取り扱う業務とは、おおむね30㎏以上の重量物を労働時間の 3分の1程度以上取り扱う業務、
またはおおむね20㎏以上の重量物を労働時間の 半分程度以上取り扱う業務をいいます。
このように、災害性の原因によらない腰痛は、日々の業務による腰部への負担が徐々に
作用して発症したものをいいますので、その対象となる業務は、荷役作業や運転など 限定的となる傾向があります。
腰痛の労災申請をするにあたっては、業務と発症との関連を確認して、
まずは専門の医師に 相談したり、労働基準監督署に問い合わせをするのがよいでしょう。
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2017年07月20日
障害者雇用率、30年4月に引き上げへ～法人税申告決算は大阪の福永会計事務所～
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◆障害者雇用率、30年4月に引き上げへ～民間企業は当面2.2％に～
労働政策審議会は5月30日、平成30年4月から障害者雇用率を引き上げることを主な内容とする
政令改正案について、妥当と認める答申を取りまとめました。
障害者雇用率の引き上げは、障害者雇用促進法により、平成30年4月1日から精神障害者の雇用が
義務化され、算定式に精神障害者を追加することなどを踏まえたものです。
改正案では、民間企業は2.3％(現行2.0％)とされていますが、経過措置として、当分の間は2.2％とし、
障害者の雇用環境の整備状況などを踏まえて、
政令が施行されてから3年を経過する日より前に2.3%にするとしています。
[労働政策審議会が建議]
◆時間外労働の上限規制は罰則付きで強化
労働政策審議会は6月5日、36協定における時間外労働の上限について、現行の限度基準の告示を
法律に格上げした上で、罰則による強制力を持たせることが適当であるとするなど、
時間外労働の上限規制等に関する建議を厚生労働大臣に行いました。
建議では、時間外労働の上限は原則として月45時間、年360時間とし、臨時的な特別の事情が
ある場合の特例として、年の上限は720時間としています。
また、年720時間以内において、一時的に業務量が増加する場合でも最低限上回ることが
できない上限として、①休日労働を含み、2ヶ月ないし6ヶ月平均で月80時間以内、②休日労働を含み、
単月で100時間未満、③原則(月45時間)を上回る回数は年6回まで、とすることが適当だとしています。
建議を受け、厚生労働者では労働基準法関連の改正案の策定に着手し、秋の臨時国会に提出する構えです。
[経済産業省が発表]
◆「攻めのIT経営」の中小企業40社の選定
経済産業省はこのほど、ITの効果的な活用に積極的に取り組み、
成果を上げている中小企業40社を選定したと発表しました。
これは、IT活用に焦点を当てた「攻めのIT経営中小企業百選」における第3回目の選定で、
今回で100社が出揃いました。
国内企業では、IT投資は社内の業務効率化やコスト削減を中心とした「守り」に主眼が置かれていますが、
選定された中小企業はIT活用による企業の製品・サービス開発強化やITを活用したビジネスモデル変革を通じて、
新たな価値の創出やそれを通じた競争力の強化を目指す、いわゆる「攻めのIT投資」を積極的に行う企業。
各企業の取組内容は同省ホームページの「攻めのIT経営中小企業百選」に掲載されています。
[障害者の職業紹介状況]
◆障害者の就職件数が過去最高
厚生労働省が6月2日に公表した平成28年度における障害者の職業紹介状況によると、
ハローワークを通じた障害者の就職件数は、前年度と比べ3.4％増の9万3,229件となり、
過去最高を更新したことが分かりました。
産業別の就職件数では、「医療、福祉」が最も多く3万5386件(全体の38.0％)、次いで、
「製造業」1万2,268件(同13.2%)、「卸売業、小売業」1万1,547件(同12.4%)の順となっています。
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2017年07月19日
非常時の賃金支払いは必要か～法人税申告決算は大阪の福永会計事務所～
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【非常時の賃金支払いは必要か】
◆賃金の非常時払いとは
労働基準法(第25条)では、労働者が出産や疾病、災害などで急な出費を
必要とする事情が生じた場合に、労働者から請求されたときは、
使用者は支払期日前であっても既往の労働に対する賃金を支払わなければ
ならない旨が定められています。
これを賃金の「非常時払い」といい、「毎月１回以上、一定の期日を定めて支払う」
という原則的な賃金払いの例外的な扱いとされ、違反には罰則があります。
◆「非常時」の範囲
どのような場合に非常時払いの必要があるかは、同法の施行規則(第９条)にも
事由が定められていて、労働者本人だけでなく労働者の収入によって生計を維持
する者も含まれます。まとめると、次の場合が非常時払いの対象となります。
①出産し、疾病にかかり、または災害をうけた場合
②結婚し、または死亡した場合
③やむを得ない事由により1週間以上にわたって帰郷する場合
◆非常時払いの賃金の範囲
労働者が非常時に支払いを請求できる「既往の労働に対する賃金」とは、
通常は、賃金計算期間内のすでに労務の提供があった期間に対する賃金をいい、
月給で決められている賃金で請求や支払いが計算期間の中途である場合は、
所定の方法によって日割計算して算定すべきであるとされます。
ただし、請求が既往の労働に対する賃金より少ない場合には、請求のあった金額を
支払えばよいことになります。
一方、非常時には、既往の労働に対する賃金では足りず、賃金の前借りを
請求されるケースも考えられます。この場合、使用者は、労務の提供がまだされていない
期間の賃金支払いに関しては、労働者の非常時であっても請求に応じる義務は
ありません。また、非常時の賃金の支払い時期については定めがありませんが、
非常時払いという性質上、請求があればできるだけ早く支払わなければ
ならないものと解されています。
実際に非常時払いを請求されることは稀でしょうが、就業規則や賃金規定に
定めておき、不意の請求に対しても適切な対応ができるように
備えておくと良いでしょう。
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