2018年05月25日

《コラム》相続税の延納制度


2018-05-25 06:24:49

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《コラム》》相続税の延納制度








《コラム》相続税の延納制度


◆相続税は条件付きだが分割払いができる  国税は、金銭で一括納付することが原則ですが、相続税額が10万円を超え、金銭で納付することを困難とする事由がある場合には、納税者の申請によりその納付を困難とする金額を限度として、担保を提供することにより、年賦で納付することができます。  

この制度を「延納」といいますが、要件があり、担保の提供が必要であり、利子税の納付が必要となります。



◆延納の要件は?  以下のすべての要件を満たす場合に、延納申請をすることができます。

①相続税の納期限までに、延納申請書を提出すること

②相続税額が10万円を超えること

③一度に金銭で納付することが困難な理由があること

④延納税額及び利子税の額に相当する担保を提供すること  ただし、④の要件は延納税額が100万円以下で、延納期間が3年以下である場合は必要ありません。



◆担保の種類は様々  延納の担保として提供できる財産は、国債地方債社債・有価証券・土地建物立木・自動車船舶機械・財団等様々です。また、保証人の保証でもかまいません。

ただし税務署が延納申請者の提供する担保が適当でないと判断すれば、その変更を求める場合があります。



◆延納期間と利子税の仕組みは複雑です  延納期間は原則5年ですが、相続財産に占める不動産等の価額の割合や相続財産の内容により異なります。利子税の計算は、不動産等の割合によって決まる「延納利子税割合」と年によって変動する基準「延納特例基準割合」を用いているため、利率が一定ではありません。  

相続税額にもよりますが、利子税だけで高額となる場合もあるので、内容によっては銀行融資を受けて一括納付した方が有利になる可能性もあります。また、延納額を繰り上げて納付すれば支払うべき利子税は下がるので、対策を検討しましょう。







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2018年05月24日

《コラム》雇用保険手続きにマイナンバー記載が必須に



NEW!2018-05-24 06:41:23

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《コラム》雇用保険手続きにマイナンバー記載が必須に




◆5月からの雇用保険のマイナンバー取扱い  平成28年1月から利用が開始されたマイナンバーですが、税の方では確定申告等で利用が進んでいます。事業所における社会保険手続は平成30年3月5日から記載が求められるようになりました。

 また、これまでマイナンバーの記載がなくとも窓口で受理されていた雇用保険関係についても、5月からはマイナンバーの記載がないと原則、返戻されますので注意が必要です。

○マイナンバー記載が必要な届出など 1、雇用保険被保険者資格取得届 2、雇用保険被保険者資格喪失届 3、高年齢雇用継続給付支給申請(初回) 4、育児休業給付金支給申請(初回) 5、介護休業給付支給申請 ○個人番号登録や変更届の必要な届出(マイナンバーが未届けの場合) 6、雇用継続交流採用終了届 7、雇用保険被保険者転勤届 8、高年齢雇用継続給付支給申請 (2回目以降) 9、育児休業給付金支給申請(2回目以降)



◆すでにマイナンバーを届けている場合  個人番号の記載のある届出、上記1~5番については届出の都度マイナンバーを記載することになっていますが、既に他の書類で届出している場合は、届出の欄外に「マイナンバー届出済」と記載して個人番号の記載を省略することができます。

個人番号の記載欄のない届出、上記6~9は「マイナンバー届出済」の記載は不要ですが未届けの場合は届出書類が戻されてしまうので個人番号登録・変更届を添付し提出します。



◆個人番号登録・変更届で別の登録を行う時  事前に個人番号登録・変更届によりマイナンバーの登録を行うことが可能です。  ただし、新規に被保険者資格を取得する従業員については被保険者番号が振りだされていないので、資格取得届に先立って個人番号登録・変更届による届出を行うことができません。

このような場合等、個人番号登録・変更届の提出が各種届出よりも後になる時は各ハローワークに相談してください。







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2018年05月23日

《コラム》ルールブック活用で 職場環境改善


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《コラム》ルールブック活用で 職場環境改善








《コラム》ルールブック活用で 職場環境改善




◆規律の乱れに気づいたら  昨年発表された厚生労働省調査によると労働相談は9年連続100万件を超え増加傾向が続いています。しかし労使トラブルは表面化している事ばかりではありません。

就労上の小さなルール違反や職場の秩序の乱れ等、就業に影響を与える言動等いわゆる規律の乱れも見逃せません。

目に余るような言動であれば注意指導、懲戒を行うこともあるでしょう。

しかし遅刻、言葉使い等些細な規律の乱れをいちいち注意しなくてもと見過ごしているうちに、前と違ったルールになっていたり、守って欲しい事が勝手な解釈や行動で職場の雰囲気の乱れとなっているのに気づく事はないでしょうか。



◆就業規則の内容をより明確に伝える  労使トラブルや規律の乱れを防ぐためにも就業規則の整備は必要ではありますが、就業規則では拾いきれないこまごまとした日常の規範は別に「職場のルールブック」を作成すると良いでしょう。

行動規範があると上司からの注意指導がしやすくなり、従業員側も守るべきルールがはっきりする事で行動がし易くなります。また、新しい人を採用しても統一した基準や仕組みがあれば分かり易く職場のまとまりも良くなり労使双方にメリットがあると言えるでしょう。



◆職場ルールブックのメニューとは  ルールブックの内容は次の様なものになりますが企業によって他にあるかもしれません。内容は経営者や管理職、また従業員代表を交えて意見を聞くのも良いでしょう。



①就業上の基本的ルール:勤務時間、遅刻、早退、欠勤、休日等に関する事、各種届け出や服務に関する心得等

②職務上守って欲しい事や禁止したい事:パソコンや情報の取り扱い、社有車、事故報告、ハラスメント防止等

③従業員に期待する事:ビジネスマナー、報連相、ヒヤリハット報告、クレーム対応等

④安全衛生・健康管理

⑤福利厚生:慶弔関連、社員旅行、クラブ活動、持株制度等

⑥病気、ケガ、結婚、子の誕生、産休育休の報告や手続き

⑦社内規則抜粋:退職、定年、懲戒、休職

⑧会社について:社長からのメッセージ、 経営理念、経営計画、目標等。







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2018年05月22日

【時事解説】利益に対応した経営責任 その2 記事提供者:(株)日本ビジネスプラン  

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【時事解説】利益に対応した経営責任 その2 記事提供者:(株)日本ビジネスプラン  




しかし、株主の見方は違います。経営者は株主から財産を預かって株主財産を増加させることを委託されています。

外部環境はどうであれ、その中で最高のパフォーマンスを示すのが経営のプロのはずです。

株価の下落が予想されるなら、事業と関係ない株式はあらかじめ売っておくべきですし、それでもなお所有し続けるなら、株価下落による評価損を補って余りある事業上の利益がもたらされなければなりません。



経営手腕には単に事業遂行能力だけではなく、外部環境変化への対応能力も含まれているはずだと考えるのです。  包括利益とは経営を巡るすべての外部環境変化も包含した上で、経営者の経営能力を評価する利益だといえます。

 資産の評価損益も含めて経営者の経営責任を問われるとなると、資産の収益性の検証が重要になります。



いつか役に立つだろうとか、将来値上がりするだろうから何となく継続保有する、といった漠然とした理由での所有が許されなくなります。所有している資産が現在の収益獲得にどのように貢献しているのかということを常にチェックし、資産所有の妥当性を検証しなければなりません。  



日本人は古くから失敗の検証が苦手で、失敗を招いた人間に対する責任追及が甘くなりがちな民族なのではないかと私は思っています。自分の責任を追及されたくないのは言うまでもないことですが、自分を引き上げてくれた先輩の責任を問うこともはばかる風潮も根深く存在します。



しかし、所有資産に内在する赤字も含めた損益が重要視されるようになれば、従来のような微温的態度に終始できなくなり、赤字の原因を生じさせた経営者責任を厳しく追及される局面が増えてくるのかもしれません。(了) (記事提供者:(株)日本ビジネスプラン







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2018年05月22日

【時事解説】利益に対応した経営責任 その2 記事提供者:(株)日本ビジネスプラン  


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しかし、株主の見方は違います。経営者は株主から財産を預かって株主財産を増加させることを委託されています。

外部環境はどうであれ、その中で最高のパフォーマンスを示すのが経営のプロのはずです。

株価の下落が予想されるなら、事業と関係ない株式はあらかじめ売っておくべきですし、それでもなお所有し続けるなら、株価下落による評価損を補って余りある事業上の利益がもたらされなければなりません。



経営手腕には単に事業遂行能力だけではなく、外部環境変化への対応能力も含まれているはずだと考えるのです。  包括利益とは経営を巡るすべての外部環境変化も包含した上で、経営者の経営能力を評価する利益だといえます。

 資産の評価損益も含めて経営者の経営責任を問われるとなると、資産の収益性の検証が重要になります。



いつか役に立つだろうとか、将来値上がりするだろうから何となく継続保有する、といった漠然とした理由での所有が許されなくなります。所有している資産が現在の収益獲得にどのように貢献しているのかということを常にチェックし、資産所有の妥当性を検証しなければなりません。  



日本人は古くから失敗の検証が苦手で、失敗を招いた人間に対する責任追及が甘くなりがちな民族なのではないかと私は思っています。自分の責任を追及されたくないのは言うまでもないことですが、自分を引き上げてくれた先輩の責任を問うこともはばかる風潮も根深く存在します。



しかし、所有資産に内在する赤字も含めた損益が重要視されるようになれば、従来のような微温的態度に終始できなくなり、赤字の原因を生じさせた経営者責任を厳しく追及される局面が増えてくるのかもしれません。(了) (記事提供者:(株)日本ビジネスプラン







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2018年05月21日

《コラム》【時事解説】利益に対応した経営責任 その


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《コラム》【時事解説】利益に対応した経営責任 その








【時事解説】利益に対応した経営責任 その1 記事提供者:(株)日本ビジネスプラン  IFRS(国際会計基準)や米国会計基準の影響を受け、平成23年から日本でも上場企業に対して「包括利益」が導入されました。  


包括利益は経営者の経営責任概念について、従来の利益とは大きく異なっていることに注意しなければなりません。

最終的には「経営者が負うべき経営責任とは何か」という経営哲学の問題に帰着します。  

包括利益は損益計算書の当期純利益を受けて計算され、事業成績の最終結果である当期純利益に投資有価証券の時価や為替換算調整勘定の変動金額等を加えて計算されます。  



現在の会計基準では、投資有価証券の評価損益や為替換算調整勘定の変動金額は損益計算書には表示されず、貸借対照表上で直接処理されています。この会計処理のポイントは評価損益が損益計算書を通りませんから(減損の場合を除く)、当期純利益が変動しないところにあります。ところが、包括利益はこれらの資産価格の変動による損益を含めたものを「利益」として提示します。  



経営者の成績は期間中にどれだけ利益を上げたかで評価されます。

その意味で、損益計算書の最終利益が重要です。投資有価証券の評価損益や為替換算調整勘定の変動金額を損益計算書に含めない会計基準の背景には、経営者は本業での実績で評価してほしいという考え方があります。経営者からすれば、「株価や為替相場は経営者が関与できない外部変数で、経営者の能力とは関係ない。

経営者の評価は本業への貢献度に絞って評価されるべきだ。

株価下落や為替相場変動による赤字計上を理由に経営者に責任を取れと言うのは理不尽だろう。」と主張するのです。(つづく) (記事提供者:(株)日本ビジネスプラン)。







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2018年05月18日

《コラム》目標と管理者の見識


2018-05-18 22:18:44

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《コラム》目標と管理者の見識








目標と管理者の見識  組織目標を設定する際、そこには管理者の意思が端的に表明されます。


 営業部門の場合で言えば、「適正な予算設定」が目標管理の「適正な組織目標設定」と同義で、管理者が市場環境と自社の販売ポテンシャルを的確に評価、判断する高い見識に基づいて設定されます、そのような予算・目標の実績との差異は、極めて小さく、経営貢献度が高いものとなります。



◆控え目な目標設定の問題と原因  組織目標の設定は、管理者にとって「トップから与えられたノルマ」と映りがちで、また、達成度によって組織業績が評価されます。  

そこには管理者に「達成度が高く評価されるには、組織目標(予算)を控えめに設定する方が、得である」と言う意識が生まれる素地があります。  このような管理者の意識は、一般社員の目標設定に伝搬し、組織業績低迷の原因となります。



◆組織目標のあるべき姿  組織目標は過去の実績に比べて高く、ストレッチ(努力してようやく手が届く)な水準に設定し、その裏付けとして、市場環境の的確な分析と販売ポテンシャルに関する評価と自信がなければなりません。  

そのような目標は、実績との一致度が高くなり、同時に経営貢献度も高いものとなります。



◆経営者・管理者の留意点  トップは「組織目標(予算)の達成度が高い」ことを、「未達」の時以上に警戒しなければなりません。  そこに、「恣意的に設定された控え目な目標・表面的な高い業績評価を追い求める管理者の意識」が存在する可能性があるからです。  トップと管理者は、そのような意識を排除し、組織目標(予算)を建設的行動の指標と考える高い見識を持たなければなりません。  

見識を高める裏付けとなるのは、次のような自らの実践的努力を通じた経営貢献度を高める組織風土の醸成にほかなりません。  ・目標管理制度の運用(目標設定・目標達成努力・目標達成度と経営貢献度評価)を通じた組織別・組織間の目標達成努力。  

・それらに関する真摯な反省と問題認識、トップ・管理者による改革・改善。。







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2018年05月17日

《コラム》数次相続での免税措置


2018-05-17 05:51:12

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《コラム》数次相続での免税措置








《コラム》数次相続での免税措置




◆相続登記をするなら今がチャンス!?  相続が発生した場合、新しい所有者へ所有権を移転させる相続登記を行う必要がありますが、この登記がされないことで、所有者不明の不動産が増加する事態が深刻になっています。

中には、相続が発生した親の不動産について、相続登記がされないまま子も亡くなってしまうような、いわゆる数次相続が発生することもあり、なかなか相続登記が進まないという例も少なくありません。  



平成30年度の税制改正では、このような相続による土地所有権の移転登記に関する登録免許税の免税措置が設けられています。

この免税措置により、個人が相続で土地を取得したにもかかわらず、その土地について所有権の移転登記をしないまま死亡してしまった場合、その個人を土地の所有権の登記名義人とするために受ける登記については、登録免許税を課さないこととなりました。



◆1次相続での登録免許税が免税に  たとえばAさんが所有している土地Xについて、Aさんが亡くなり、Bさんが土地Xを取得したとします。このとき、Bさん名義に所有権を移転する相続登記をしないまま、Bさんも亡くなってしまうと、その後Bさんから土地Xを相続するCさんは、AさんからBさんへの相続登記(1次相続)と、BさんからCさんへの相続登記(2次相続)を行うことになります(ただし、一部例外有)。今回の免税措置は、この例でいうAさんからBさんへの相続登記(1次相続)の登記申請について、登録免許税を免除するというものです。



◆免税措置は平成33年3月31日まで  この免税は平成33年3月31日までの時限措置です。本来は登記申請の際、土地の固定資産税評価額に対して0.4%の税率がかかりますが、平成30年4月1日から平成33年3月31日までの間は免税となります。  

相続は重なると相続人が多数になり、手続きが一層煩雑になります。未了の相続登記がある場合は、この機会に整理してみてはいかがでしょうか。。







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2018年05月15日

勤務間インターバル制度を導入して 過重労働の防止や長時間労働を抑制 その1


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《コラム》勤務間インターバル制度を導入して 過重労働の防止や長時間労働を抑制 その1








勤務間インターバル制度を導入して 過重労働の防止や長時間労働を抑制 その1




◆勤務時間インターバル制度とは、 前日の仕事の終業時刻から翌日の始業時刻までの間に 一定時間の休息を確保しようとするものです。 労働者の生活時間や睡眠時間を確保し、健康的な生活を送ることができ、 ワーク・ライフ・バランスを実現するためにも有効な制度といえます。 「働き方改革関連法案」の柱の一つでもあります。



◆EUでは11時間のインターバル 勤務間インターバル制度はすでに欧州連合(EU)で採用されており、 2000年に改訂されたEU労働時間指令に基づき、 24時間につき最低連続11時間の休息時間を 付与することが義務付けられています。

つまり、前日の仕事が終わってから翌日の仕事が始まるまで、 労働と労働の間に休息時間として11時間空けなければなりません。



我が国の場合、一般的な会社であれば たとえば始業9時、終業18時というように始業の時刻を画一的に定めています。

したがって変形労働時間制の適用を受ける場合でなければ、 前日に残業があっても翌日の始業時刻には出社しなければならず、 残業が長引けば長引くほど、 労働者の生活時間や睡眠時間は少なくってしまいます。 深夜24時まで残業すれば、 その日の業務終了時刻から翌日の始業時刻まで9時間しかありません。

しかも、かりに通勤に往復2時間かかるとすれば、 自宅で過ごせるのは7時間。休息や睡眠が不十分なまま。 翌日の仕事をすることになり、心身に疲労が蓄積し、 健康を害することにもなりかねません。



勤務間インターバル制度が導入されれば、休息時間を何時間と定めるかにもよりますが、 深夜まで残業しても、その翌日はインターバル時間分として 出社時刻を遅らせることができ、残業で疲れた体を癒し、睡眠も十分にとれる計算になります。 平成29年「就労条件総合調査」(厚生労働省、常用労働者30人以上の企業が対象)によれば、 実際の終業時刻から始業時刻までの間隔が 11時間以上空いている労働者が「ほとんど全員」または「全員」と答えた企業の割合は 71.6%。また、勤務間インターバル制度を「導入している」企業は1.4%、 「導入を予定または検討している」企業が5.1%という結果でした。。







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2018年05月14日

《コラム》採用に悪影響をおよぼす風評被害対策 その2


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《コラム》採用に悪影響をおよぼす風評被害対策 その2








採用に悪影響をおよぼす風評被害対策 その2 Q:会社の業績もやや上向きで人手不足なので、新年度の4月に求人をしようと 思っています。


まず、会社のホームページにも求人案内を掲載しようと思い、 インターネットで自社を検索したところ、 転職サイトや掲示板サイトに当社に対する事実無根の誹謗中傷が書き込まれていました。

このような情報は採用活動に大きなマイナスです。 どのように対応したほうがよいでしょうか。





A:その1からの続き   これが在職従業員である場合には、 就業規則に基づき何らかの懲戒処分をしなければならないことにもなります。 もっとも重い場合には懲戒解雇となります。 処分の種類・程度については、 投稿内容や会社の被害によって判断しなければなりません。

不採用者や退職者からの風評も困りますが、 まず防ぐべきは、この在職従業員からの風評です。 そのためには、サービス残業の撲滅、 適正な労働時間管理、ハラスメント防止など、 労務管理の体制を整えることが必要です。

そのうえで内部通報窓口を設置するなどにより、 問題が発生した場合にできるだけ素早く社内で解決できるようにします。 次に、求人応募者の面接にあたっては、 横柄な面接態度をとったり、必要以上に個人的なことを聞いたりせず、 不快な印象を与えないことです。

退職者に対しては退職時において、 抑止策として守秘義務違反や信用失墜行為をしないことなどについての 退職時誓約書の提出をもとめることも有効でしょう。







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Posted by 介護事業に特化!福永会計事務所 at 15:47Comments(0)