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《コラム》毎月勤労統計の不適切調査

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《コラム》毎月勤労統計の不適切調査




◆毎月勤労統計調査の問題発覚 　昨年12月に発覚した、厚生労働省の「毎月勤労統計調査」の調査方法が誤っていた事が分かり、失業給付等の過少給付に繋がったとしてニュースになっていました。 　毎月勤労統計調査は従業員の賃金の変化 等を把握するために実施されています。調査対象は全国の従業員5人以上の事業所で、5～499人の事業所は無作為に抽出し、500人以上の事業所すべてと合わせて約3万3,000事業所となります。 　調査は都道府県を通じて実施していますが、15年前の2004年から東京都内の従業員500人以上の事業所については3分の1程度しか調査をしていませんでした。その理由は明らかにされていません。 　問題が発覚したきっかけは、昨年12月、厚生労働省の担当職員が総務省の統計委員会のうちあわせで、「東京以外の地域でも500人以上の事業所について抽出調査を実施したい」と述べた事だとされています。これが重大なる違反と指摘され問題が表面化しました。



◆過少給付延べ1,973万人、567億円 　規模の大きな企業は賃金水準が高い傾向にあり、このため多くの事業所を調査していなかった事により統計の平均給与額が本来よりも低く算出されました。これが雇用保険や労災保険の給付する際の算定根拠になっているので給付水準が下げられました。職員は不適切と知りながら組織全体での情報共有はなされていなかったと言います。 　過少給付の対象者は延べ1,973万人、総額は537.5億円に上ります。政府は過少給付のあった方には不足分を追給します。



◆雇用保険や労災保険の給付に影響 　過少給付で多かったのは雇用保険で延べ約1,900万人に計約280億円、休業補償等労災給付は延べ約72万人に計約241.5億円ありました。船員保険でも約1万人に約16億円の不足がありました。追加給付1人当たり平均額は雇用保険が1,400円、労災年金給付で9万円に上りました。 　統計調査が実態とかけ離れていたのでは本来の給付に大きく影響してしまいます。1人1人の不足金額は大きくないものの、統計に対する信頼を失わせた事が大きいと言えるでしょう。







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“従業員満足度”

2019-03-27 06:53:43

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“従業員満足度”とは 　“従業員満足度”（ES：Employee Satis-faction）とは、仕事内容・職場環境・福利厚生・人間関係の満足度・モチベーションなどを定量的に表したもので、企業の業績・企業価値向上に大いに貢献するとされています。 　また、“従業員満足度（ES）”の高さは、“顧客満足度（CS）”とイコールであると言う経営者が、サービス業に多いことに注目すべきです。



◆何故「CS」＝「ES」なのか 　特にサービス業では従業員が直接接客するので、顧客の感じる「嬉しさや不満」が従業員にダイレクトに伝わります。「自分の言動」に対する「顧客のプラス反応」は、「お役に立って喜ばれた！」という「仕事の喜び・働きがい」として実感されるのです。 　報酬や福利厚生制度などが整っていることは、ESの重要な要因でありますが、それのみで“従業員満足度”を高めることはできず、日常のマネジメントでは、「働きがい」を引き出すことに、最重点を置くべきです。



◆「働きがい」の向上を図るには 　「働きがい」の向上は自分達が工夫した「あいさつの仕方、商材のすすめ方、使う言葉など」を実際に使い、お客様に喜んでいただけたことが重要です。 　すなわち、職場の仲間が「仕事研究集団」となって、お客様の立場になって嬉しいサービスについて、様々なアイデアを出し合い、実際に試して効果を確かめ、自分達のノウハウにする日々の努力が欠かせません。



◆経営者・管理者の留意点 　少子高齢化が進む日本の社会にあっては、サービス業の生産性向上が不可欠です。 　ここで採り上げた“従業員満足度”の向上は、「お客様の期待を超える商品やサービスの提供」がリピーターを増やし、業績向上につながる、という意味で、生産性の分母（従業員数）を一定に抑え、“従業員満足度（働きがい）”で働き方の質を高める一方、分子の業績をリピーターの増加で増やす生産性向上策となるのです。 　



このような、従業員の働きがい向上には、マネージャーが、従業員のやる気を引き出すマネジメント能力、言い換えれば、ファシリテーション能力が必要不可欠となります。これは、従来の「指揮・命令型」のマネジメントからの転換とも言えます。







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NEW!2019-03-22 06:38:26

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《コラム》年次有給休暇の時季指定の扱い




◆働き方改革と時季指定権 　働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律で改正後の労基法では、使用者による年5日の年次有給休暇の時季指定権が定められました。 　2019年4月より労働基準法の改正により年次有給休暇の日数が10労働日以上である労働者にかかる年次有給休暇日数の内、使用者が5日の年休の時季指定権を行使しなければならなくなります。その場合、企業で計画年休制度を入れて年休を付与したり、従業員が自分で年休請求をして休んだ場合等、その日数は時季指定権から外して考えられるのでしょうか。



◆計画年休が付与されている場合 　計画年休とは付与された年次有給休暇の内、5日を超える分について労使で協定して計画的に休暇取得日を割り振る事ができる制度ですが、この計画年休の日数は時季指定権の5日から除く事ができます。また労働者本人が時季指定した年休も同様に除く事ができます。



◆半日休暇を取得又は付与した場合 　労働者本人の希望で半日の年休を取得した場合は、これに使用者が同意し本来の取得方法により休暇取得の阻害にならない範囲で適切に運用される限りにおいて問題が無いものとして取り扱うとされており、半日年休については使用者又は労働者が時季指定しても良い事とされています。その場合は0.5日と扱われます。



◆時季指定日に労働者が出勤した場合 　使用者が新労基法で定められる年5日の年次有給休暇の時季指定に違反すると対象労働者1人につき30万円以下の罰金が予定されており、今までには無かった罰則です。 　しかし使用者が時季指定しても、業務繁忙等を理由に労働者が出勤してしまう事もありうる事です。当日の労務提供義務は無いので帰宅をさせるのが前提ですが、労務の提供をさせた場合でも、その後年５日の時季指定権年休が付与できれば違反とは言えないでしょう。 　



通達によれば年度当初に労働者の意見を聞いた上で年次有給休暇計画表を作成し、これに基づき年次有給休暇を付与する事等が考えられるとされていますが、年休取得状況を把握する為には年休取得管理簿は必須となるでしょう。。







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#労務#労基法#日数#半日休暇#労働者#指定日  

NEW!2019-03-20 06:44:04

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《コラム》仮想通貨に関する税務上の取扱い



仮想通貨を売却又は使用することにより生じる利益は、原則として総合課税の雑所得に区分され所得税の課税対象となります。 ◆取引区分ごとの所得の計算方法

（1）仮想通貨の売却 　保有する仮想通貨を売却（日本円に換金）した場合、その売却価額と取得価額との差額が所得金額となります。

（2）仮想通貨での商品の購入 　保有する仮想通貨を商品購入の際の決済に使用した場合、その使用時点での商品価額（消費税込みの金額）と仮想通貨の取得価額との差額が所得金額となります。

（3）仮想通貨と仮想通貨の交換 　保有する仮想通貨を他の仮想通貨を購入する際の決済に使用した場合、その使用時点での他の仮想通貨の時価（購入価額）と保有する仮想通貨の取得価額との差額が所得金額となります。

（4）仮想通貨の分裂 　仮想通貨の分裂に伴い取得した新たな仮想通貨は、分裂時点において取引相場が存在しておらず、その時点では価値を有していないと考えられます。したがって、新たな仮想通貨を取得した時には課税関係は生じず、実際に売却又は使用した時点で所得が生じることとなります。なお、その取得価額は0円となります。

（5）仮想通貨のマイニング 　マイニング（採掘）等により仮想通貨を取得した場合は、収入金額（マイニング等により取得した仮想通貨の取得時点での時価）から必要経費（マイニング等に要した費用）を差し引いた所得金額が、事業所得又は雑所得の対象となります。



◆法人が仮想通貨を保有する場合 　法人が期末において保有する仮想通貨は、会計上、活発な市場が存在する場合は、市場価格に基づく価額をその仮想通貨の貸借対照表価額とし、帳簿価額との差額は当期の損益として処理します。活発な市場が存在しない場合は、取得価額をもって貸借対照表価額とし、期末における処分見込価額が当該取得価額を下回る場合には、処分見込価額を貸借対照表価額とし、取得価額との差額を当期の損失として計上しますが、税務上は当該損益の額について申告調整で自己否認することになります。



　2017年から急拡大した仮想通貨市場は、今後も法整備等の動向に留意が必要です









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NEW!2019-03-19 08:05:47

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《コラム》勤怠時間の把握と勤怠システム




◆勤怠管理をしていますか？ 　近年、労働時間の勤務時間を記録していないで未払い残業などを請求されるケースが増えており、一旦未払い残業代を請求されると会社側が不利な事が多く、ほぼ無力で請求された通りの結果になる可能性が高い状況になっています。 　



働き方改革の一環で労働安全衛生法の改正もあり、2019年4月からは管理職の労働時間の把握を企業に義務付ける方針です。また、労働基準法の改正で残業時間の上限規制（中小企業2020年4月施行）が強化され、従業員側と労使協定を交わしても年間720時間、1カ月で100時間未満まで、2カ月から6カ月平均で月80時間以内となり、上限規制が守られない時は「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」と厳しい罰則も予定されています。 　まだ、労働時間を把握していない企業では、勤怠管理をして従業員の労働時間を把握することは急務と言えるでしょう。



◆勤怠管理の方法とハードル 　皆さんの企業では勤怠管理方法は紙、Excel、タイムカード等何を使用しているでしょうか。勤怠管理はタイムカードや紙による管理からITを活用した勤怠管理システム導入が進んできています。勤怠管理システムとは、自動的に勤怠が集計され意図していた集計結果が表示されるものです。 １．出勤簿（勤務表）への客観的な時刻の記録が可能

２．労働時間の集計を自動化する

３．労働時間の管理強化と業務の効率化を両立する、というものです。 　



導入のメリット、デメリットとしては、

(1)労働時間の客観的把握

(2)労働時間、休暇取得等の管理強化 (3)時間集計、休暇等の業務効率化 上記の(1)と(2)は簡単に実現できますが(3)の業務効率化の実現ができるかどうかがポイントになります。 　業務効率化がなぜ重要なポイントかと言えば、勤怠システムをそのまま使っただけではできない勤怠ルールを定義してシステムに落とし込む必要があるからです。就業や勤務形態等の状況に対応させる設定が必要です。いちいち手修正をしていては効率化が図りにくくなってしまう事があるからです。。







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《コラム》パートから正社員になった場合の有給休暇




◆パートから正社員に引き上げた時 　社内にいい人材がいて、パートタイマーで働いていた方を正社員にして是非長く働いてもらいたいと考えた時、パート本人からフルタイムで働けるようになって正社員を希望した時等、パートタイム労働者から正社員に引き上げる理由は様々です。その場合は今まで働いていた期間とこれからの身分との関係で年次有給休暇の扱いは変わるのでしょうか？　今まで保持していたパート時代の有給休暇日数は引き継がれるのでしょうか？ 　パートタイマー労働者の有給休暇は比例付与で週の所定労働日数や年間の働く日数で変わります。パートタイマーで働いている途中で正社員に切り替わった時は有給休暇の付与日数はどう変わるでしょうか？



◆年次有給休暇付与日数の考え方 　年次有給休暇付与日数を計算するポイントは勤続年数と付与する日（基準日）の雇用契約内容です。 　まず勤続年数ですがパートとして雇用した日から通算して考えます。毎日勤務でなくとも勤務時間数が短くとも、継続して働いていれば雇用契約の最初の日からが勤続年数になります。パートとして雇用された日から6か月後、1年6か月後と付与する日（基準日）が到来し、基準日に締結している契約により付与する日数が決まります。注意が必要なのは、いったん白紙に戻して正社員になった時点から改めて6か月後に10日を付与する取り扱いは正しくないことです。



◆正社員に切り替えた場合の例 　週3日勤務パートタイムの方が週5日勤務の正社員に変更した場合、3年6か月目に正社員になった時は正社員用の有給休暇日数の14日が新たに付与されます。 　また、3年7か月目に正社員になった時は切り替え時に付与し直すのでなく、パート時で直近に付与されている日数のままで、次の基準日の4年6か月目に新たに16日が付与されます。パート時代の未使用日数分は翌年まで繰り越されます。 　

雇用契約内容が変わると労働条件も変わりますので雇用契約書に年次有給休暇日数も明示しましょう。 。







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【時事解説】キャッシュレスは日本に根付くか　その１ 記事提供者：（株）日本ビジネスプラン


　

「キャッシュレス」の波が押し寄せ、お金は大きな変化を遂げようとしています。いまや世界においての支払いは、クレジットカードや電子マネー、スマホなどで済ませるスタイルが浸透しています。 　クレジットカードや電子マネーの魅力は、お釣りや小銭のわずらわしさから解放される点が一つです。中でも便利なのがスマホの決済です。お財布からお金やカードを取り出す必要がなく、スマホをかざすだけで支払いが完了。荷物があっても片手で決済できるので便利です。



　また、ランチや飲み会で割り勘をするとき、同席者がLINEのアプリを持っていれば、同席者同士、1円単位で送金できます。結果、小銭がなくて、だれかが多く払うといったこともなくせます。 　もう一つのメリットはお金の管理のしやすさです。カードや電子マネーの中には、利用履歴がパソコンやスマホで確認できるものがあります。レシートをとっておかなくても、何にお金を使ったか、合計額がわかり、自身で集計するよりも管理が簡単になります。 　メリットは利用者だけではありません。現金の比率が低くなれば、店側は現金を盗まれる心配が減り、警備にかかる経費を削減できます。



また、銀行などはATMの数を減らすことになるので、ATMの維持・管理のコストが減少、それに伴いお金の輸送も減るので犯罪に巻き込まれる危険性も少なくなります。ほか、小売店ではレジのお金を数えて、残高を確認する必要もありません。お釣りを間違えるといったミスも減らせます。 　こうした数多くの利便性の高さに気づいた顧客や店が増えることで、さらにキャッシュレス化が進むと考えられます。



（つづく） （記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）







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《コラム》“やる気”の源泉 　社員の“やる気”の源泉は何にあるのでしょうか。リーダーにとってそれがわかれば、マネジメントは大変やり易くなります。




◆社員個々の“やる気”の源泉 　一人ひとりの社員は、知識・技術や考え方、性格など、周囲が認めているか否かを問わず、何らかの優れた点を持っています。 そして、その優れた点が生かされ、認められるチャンスを待っています。そして、

①自分の意見を述べる機会が得られ、その価値がリーダーや仲間に認められる。

②自分の意見・存在価値が求められたと感じたことが“やる気”の源泉となる。 　したがって、リーダーは、仕事の問題が生じた時、一人ひとりのメンバーに、「この場合、君ならどうするのが良いと思うかね？」など、適切な質問を投げかけて、意見を引き出すこと、その意見の価値を発見し、「あなたの意見はこういうことだね」と確認して理解したことを示すのが、“やる気”を引き出すマネジメントポイントです。



◆チームの“やる気”の源泉 　課・係・プロジェクトチームなどのメンバー全員の“やる気”の源泉も、一人ひとりのメンバーの“やる気”の源泉と同様の性質を持ちますが、そこに衆知を集める相乗作用、すなわち“共創”の効果が生じる点に違いがあります。 　組織としての問題や解決すべき課題が生じた時、



①メンバー一人ひとりの意見が求められ、発表する機会が得られる。

②メンバー相互に問題認識・課題設定・課題解決策などについて討論し、個々の意見が合意されたり、気づきによって修正され、合意形成される。

③チームとしての合意形成により、リーダー・メンバー間で、自分達の意見・存在価値を認め合うことが“やる気”の源泉となる。 　したがって、リーダーは、チームの“やる気”の源泉を沸き立たせるファシリテーションによるマネジメントを行うことが必要です。



◆経営者・管理者の留意点 　“やる気”の源泉は、経営の階層を問わず、トップ層・中間管理者層・一般社員層それぞれに共通に存在することに留意してファシリテーションによるマネジメントを実践しましょう。







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《コラム》扶養控除等の是正について




◆扶養控除等の是正(扶養是正)とは 　所得者の方が確定申告や年末調整で配偶者控除や扶養控除の適用を受けていたけれども、実は所得要件などが誤っており、正しくは控除が受けられなかったということがあります。そのような場合は、気付いた段階でただちに年末調整の再計算や修正申告を行って納税する必要があります。 　



しかし、是正せずそのままにしておくと、税務署から「扶養控除等の控除誤りの是正について」という通知が送られてきたり、電話や臨場による税務調査で是正を求められたりします。これを一般に「扶養是正」と呼んでいます。　 ]



◆扶養是正にはどのようなものがあるか

①所得超過 　最も誤りが多いのが、この所得超過です。配偶者や扶養親族に一定の所得金額があるにもからわらず、所得者本人がその金額を把握していなかったことによるものです。

②重複控除 　他の所得者と重複して控除を受けていたというものです。例えば、共働きの夫婦がどちらも同じ子供を扶養親族として控除していたようなケースです。

③年齢相違 　特定扶養親族や老人扶養親族は、控除を受ける年の12月31日時点の年齢がそれぞれ、19歳以上23歳未満、70歳以上という条件がありますが、そのような年齢の条件に合致しない人を控除の対象としていたというものです。

④その他 　扶養控除の対象となる親族は、6親等内の血族及び3親等内の姻族ですが、それ以外の親族を扶養の対象としていた場合や、白色事業専従者を扶養の対象としたケースなどがあります。また、夫と離縁した人が寡婦控除を受けるには、扶養親族や生計を一にする子がいることが要件（死別の場合や寡夫の場合は条件が違いますのでご留意ください）ですが、その要件に当てはまらないというケースもあります。



◆是正のしかた 　年末調整を行っている方は、源泉徴収義務者である勤務先で年末調整の再計算を行ってもらい、追加で納付する税金を源泉徴収義務者経由で納税します。確定申告を行っている方は、所轄の税務署に修正申告書の提出と納税を行います。。







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《コラム》

《コラム》活用していますか？小規模企業共済・倒産防止共済 　



中小企業基盤整備機構が運営する「小規模企業共済制度」と「中小企業倒産防止共済制度（経営セーフティ共済）」の2つの共済制度は、節税や将来への備えとして活用している企業も多いと思います。 　まだ活用していないという企業様向けにメリットと留意点を整理してみましょう。



◆退職金を積み立てる小規模企業共済 　小規模企業共済は、積立てによる退職金制度で、卸売業・小売業、サービス業（宿泊業・娯楽業を除く）を営む法人は従業員数5人以下、その他の業種は従業員数20人以下などといった加入要件がありますが、小規模法人の役員や個人事業主を対象としています。 　掛金は月額1千円～7万円まで5百円単位で自由に設定でき、加入後も増額・減額が可能です。 　メリットとして、支払った掛金の全額をその年の課税所得から所得控除できることがあげられます。



同様に、1年以内に前納した掛金も所得控除することができます。また、契約者貸付制度があり、掛金の範囲内で事業資金を低金利で借りることが可能です。 　掛金納付月数が240か月未満で任意解約した場合は元本割れすること、共済金受取時には所得として課税の対象となることには留意が必要です。



◆取引先の倒産に備える倒産防止共済 　中小企業倒産防止共済制度は、取引先が倒産した際に連鎖倒産や経営難に陥ることを防ぐための制度です。 　資本金などの上限がありますが、1年以上事業を継続している中小企業者であることが加入要件となっています。 　積立総額800万円を上限とし、掛金は月額5千円から20万円まで5千円単位で自由に設定でき、途中で増額・減額が可能です。 　取引先が倒産した場合、無担保・無保証人ですぐに借入れができる、支払った掛金の全額を損金もしくは必要経費に計上できるというメリットがあります。



一方で、納付月数が40か月未満で解約すると元本割れとなること、共済金受取時には益金もしくは事業所得として課税の対象となることに留意が必要です。 　制度の内容をよく理解して上手に活用していきましょう。



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